Talent en leiderschap

Wat is leiderschap?

Discussies over leiderschap zijn van alle tijden. Er zijn dan ook zeer uiteenlopende definities van leiderschap. Misschien bestaan er wel net zo veel definities van leiderschap, als dat er personen zijn geweest die het concept leiderschap hebben proberen te definiëren. Temidden van alle definities wordt leiderschap nog het vaakst omschreven als het vermogen tot het beïnvloeden van gedrag binnen organisaties. Maar ook die definitie roept vragen op. Want wat bedoelen we dan precies met dat vermogen tot beïnvloeden? En wie moet welk gedrag waartoe beïnvloeden? Voor welk probleem van wie is leiderschap een oplossing? Hoewel het goed kan zijn ons te verdiepen in de verschillende definities van leiderschap, draait het bij leiderschap uiteindelijk om de vraag wat je wil dat het is: hoe wil je leiderschap vorm geven? Waartoe heeft een organisatie leidinggevenden in dienst en waar mogen leiders wel of niet op afrekenen? Vanuit het lectoraat Dynamische Talentinterventies bestuderen wij leiderschap in relatie tot de ontwikkeling van medewerkers.

​

Wat is talentgericht leiderschap?

Leiders die de ontwikkeling van medewerkers centraal stellen noemen wij talentgerichte leiders. Meer specifiek richten deze talentgerichte leider zich op de talentidentificatie, talentbenutting en talentontwikkeling van hun medewerkers. Om talentgericht leiding te kunnen geven lijkt het er op dat de leidinggevende zich enerzijds moet opstellen als een coach: hij of zij moet naar medewerkers luisteren, hen waarderen en bewuste activiteiten ontplooien om het talent van de medewerkers te leren kennen en te benutten. Anderzijds moet de leidinggevende zich profileren als een architect van een talentgericht werkklimaat. Hier is het met name belangrijk dat de leidinggevenden een context creëren waarin medewerkers voldoende autonomie en invloed ervaren. Talentgericht leiderschap moet leiden tot zelfontplooiing bij medewerkers en een positief bedrijfsresultaat.

​

Waarom aandacht hebben voor talentgericht leiderschap?

Talentgericht leiderschap komt de zelfontplooiing van medewerkers ten goede. Dat is niet alleen fijn voor medewerkers zelf, maar ook van groot belang voor onze kenniseconomie. Er worden immers steeds hogere eisen gesteld aan medewerkers: in toenemende mate moeten zij verschillende complexe taken tegelijkertijd kunnen uitvoeren. Bovendien moeten medewerkers als gevolg van onder andere globalisering, automatisering en robotisering in staat zijn om zich nieuwe vaardigheden snel eigen te maken. Deze ontwikkelingen vragen om medewerkers die het vermogen hebben zich snel aan te passen en in staat zijn om hun volledig potentieel te benutten. Het adaptief vermogen en de ontwikkeling van medewerkers zijn daarmee van grote economische waarde. Door het economische belang van ontwikkelen komen het bedrijfsbelang (in de vorm van winst of rendement) en de belangen van medewerkers (in de vorm van ontwikkeling) dichter bij elkaar. Vertaald naar leiderschap hoeft een leidinggevende dus niet altijd te kiezen tussen het bedrijfsresultaat en de ontwikkeling van medewerker. Met het ontwikkelen van medewerkers dient de leidinggevende tevens het belang van de organisatie.

​